Доповідь професора кафедри цивільно-правових дисциплін Якушева Ігоря Михайловича "Про особливості застосування трудового законодавства у вищій школі"

  Регулювання праці в університеті здійснюється загальними нормами (які поширюють свою дію на всіх працівників, незалежно від посади, професії, спеціальності і кваліфікації) і спеціальними (поширюють свою дію лише на окремі сфери (освіти і науки) або певних категорій працівників (науково-педагогічних, адміністративних, обслуговуючого персоналу)).

Загальні:

КЗпП України – прийнятий 10 грудня 1971 року.

Проект Трудового кодексу України № 1658 від 27.12.2014 (доопрацьований) 20.05.2015 р.

Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні: ЗУ від 6 вересня 2012 року

Про зайнятість населення: ЗУ від 5 липня 2012 року

Про професійний розвиток працівників: ЗУ від 12 січня 2012 року

Про соціальний діалог в Україні: від 23 грудня 2010 року

Про відпустки: ЗУ від 15 листопада 1996 року

Про оплату праці: ЗУ від 24 березня 1995 року

Про колективні договори і угоди: ЗУ від 1 липня 1993 року

Спеціальні:

Про освіту: ЗУ від 23 травня 1991 року

Про вищу освіту: ЗУ від 1 липня 2014 року

Про внесення зміни до Закону України "Про вищу освіту" щодо формування штатного розпису вищих навчальних закладів: ЗУ від 18 лютого 2016 року

Про наукову і науково-технічну діяльність: ЗУ від 26 листопада 2015 року

Про затвердження Ліцензійних умов провадження освітньої діяльності закладів освіти: Постанова Кабінету Міністрів України від 30 грудня 2015 р. № 1187

ПОРЯДОК присудження наукових ступенів. Затв. ПКМУ від 24 липня 2013 р. № 567

ПОРЯДОК присвоєння вчених звань науковим і науково-педагогічним працівникам. Затв. Наказом Міністерства освіти і науки України від 14.01.2016  № 13

РЕКОМЕНДАЦІЇ щодо проведення конкурсного відбору при заміщенні вакантних посад науково-педагогічних працівників та укладання з ними трудових договорів (контрактів). Затверджено Наказом Міністерства освіти і науки України від 05.10.2015 р. № 1005.

Спеціальні норми містяться також у локальних нормативних актах і нормативних договорах. Це колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, а також різноманітні положення, які регулюють трудові відносини або окремі їх елементи в університеті,і які  прийняті у встановленому законодавством порядку.

Локальні норми вирішують два основні завдання:

1) конкретизують положення загальних норм;

2) заповнюють прогалини у правовому регулюванні.

Для того щоб локальні норми були чинними, необхідно дотримання певних умов при їх створенні:

1) компетенція правотворчого органу (у локальних нормах можуть міститися лише правила, встановлювати які має право університет);

2) при встановленні норм не може погіршуватися становище працівника (Стаття 9. Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними);

3) повинен бути дотриманий порядок прийняття нормативного акту.

Нове у законодавстві:

5 жовтня 2016 року затверджено рекомендації МОН щодо проведення конкурсного відбору при заміщенні вакантних посад науково-педагогічних працівників та укладання з ними трудових договорів (контрактів). Затверджено Наказом Міністерства освіти і науки України від 05.10.2015 р. № 1005.

20 листопада 2015 року втрачає чинність Положення  про  обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих    навчальних    закладів третього і четвертого рівнів акредитації 2002 року.

30 грудня 2015 р. КМУ затверджує Ліцензійні умови провадження освітньої діяльності закладів освіти (Про затвердження Ліцензійних умов провадження освітньої діяльності закладів освіти: Постанова Кабінету Міністрів України від 30 грудня 2015 р. № 1187)

Сьогодні у порядок денний Вченої ради університету включено питання про затвердження Порядку проведення конкурсного відбору при заміщенні вакантних посад науково-педагогічних працівників та укладання з ними трудових договорів (контрактів) у Східноєвропейському національному університеті імені Лесі Українки

РЕКОМЕНДАЦІЇ

щодо проведення конкурсного відбору при заміщенні вакантних посад науково-педагогічних працівників та укладання з ними трудових договорів (контрактів)

Розділ 2, абзац 4. Посада вважається вакантною після звільнення науково-педагогічного працівника на підставах, передбачених законодавством, а також при введенні нової посади до штатного розпису вищого навчального закладу.

Розділ 2, абзац 7. Обрання професорів і доцентів за конкурсом може проводитись у разі закінчення строку трудового договору (контракту) особи, яка обіймала відповідну посаду.

Розділ 4 абзац 2. Важливо враховувати, що конкурс на заміщення посади науково-педагогічного працівника в порядку конкурсного відбору оголошується не пізніше, ніж через два місяці після набуття нею статусу вакантної, а в порядку обрання за конкурсом не пізніше, ніж за три місяці до закінчення терміну дії трудового договору (контракту) з науково-педагогічним працівником (не пізніше, ніж через два місяці після набуття нею статусу вакантної). Дата публікації оголошення вважається першим днем оголошеного конкурсу.

Зміни щодо укладення трудового договору.

28 грудня 2014 року прийнято ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці», яким були внесені зміни до ч. 3 ст. 24 КЗпП а ч. 4 вилучено.

Попередня редакція: Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Частина 3 у нинішній редакції: Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Стаття 235.

Ч. 6 При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.

Строковий трудовий договір.

Стаття 23. Строки трудового договору

Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

 Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

 Абзац 3 п. 9 Постанови Пленуму ВСУ Про практику розгляду судами трудових спорів від 6 листопада 1992 року № 9 тлумачить інтерес працівника як його бажання. Оскільки  згідно  з  ч.2  ст.23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі,  коли  трудові  відносини на невизначений строк не може бути встановлено  з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або  інтересів  працівника  (наприклад, його бажання), або в інших випадках,  передбачених  законодавчими актами, укладення трудового договору  на  визначений  строк  при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

При укладенні  трудового  договору  на  визначений  строк цей строк встановлюється погодженням  сторін  і  може  визначатись  як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і
догляду  за дитиною;  особи,  яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову  військову  чи  альтернативну  службу, обранням  народним  депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

  Стаття 184. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Скорочення штату чи чисельності працівників

 13 квітня 2016 року наказ МОН № 433 «Про деякі питання формування штатних нормативів» -  забезпечити у 2016 році скорочення на 10 відсотків керівного, адміністративного, управлінського, господарсько-обслуговуючого персоналу, водіїв, робітників, які обслуговують громадські будівлі.

Умови правомірності:

1. Підстава – наказ про зміни в організації виробництва і праці

2. Не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда (Ст. 184)

3. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.

4. Дотримання процедури звільнення: (попередження, згода профкому, пропозиція іншої роботи)

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

Стаття 42. Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; тощо.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Стаття 49-2. Порядок вивільнення працівників

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Стаття 42-1. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу

Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; (самовільне  використання   без   погодження  з власником або уповноваженим ним органом  днів  відгулів,  чергової відпустки,   залишення   роботи  до  закінчення  строку  трудового договору чи строку,  який працівник зобов'язаний  пропрацювати  за призначенням  після  закінчення  вищого навчального закладу)

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.